很多企业管理者不懂，为什么员工待遇还不错，但离职率依然很高，春节结束后的二月更是离职跳槽的一大高峰，这是忽略了员工敬业度这一影响离职率的重要因素。

一、员工敬业度

员工敬业度（Engagement）是 Kahn 在 1990 年首次提出的概念，他认为，敬业度是个人在工作中所表现出来的一种状态，这种状态有助于提高工作绩效并达成工作目标。敬业本身就是职员的一种对自我的约束，对于自己的工作会主动去做。根据上述定义，我们可以将员工的敬业度定义为员工在价值观、情感、态度、知识、技能等方面的承诺和责任程度。施恩（1976）首次提出并采用心理契约的期限。心理契约的意思是说，“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。”这些学者把心理契约理解为一种信仰体系，即在组织与员工之间的沟通交流中，双方彼此负责。这是对心理契约的狭义定义，强调员工对组织责任和责任的感知。员工敬业度高，其实就是建立了一个牢固的心理契约，高敬业度的员工不易离职，因此企业要努力培养员工的敬业度来降低离职率。

二、影响员工敬业度的因素

中小型企业要注意如何激发员工的工作热情和积极性，提高员工的敬业度，考虑到影响员工敬业度的因素有很多，有企业文化、领导风格、晋升空间、绩效考核等多个层面，要提高员工敬业度也需要从这些方面入手：

（一）加强企业文化建设

企业需要根据自己的定位和发展目标确定自己的企业文化，这承载着企业与员工一致的价值观，能够让员工认同企业，同时员工和员工之间也建立起战略共识，更具有凝聚力和号召力，让企业能够从各方面领导员工，让员工发自内心得努力工作。企业加强文化建设，更好更合适落地更稳固的企业文化能够让员工有着较高的认同感和归属感，把企业当成自己的家来看待，和同事的合作也更加积极，忠诚度和敬业度就会自然提高，并推动企业未来的发展。

（二）改变领导风格，加强仁慈型领导建设

员工离职很多时候也和上级领导的管理风格有很大关系，一名优秀的领导者不仅要有很强的职业素质和专业能力，还要用良好的行为作风感染下属，用实际的行动关怀下属，仁慈型领导就是这样。领导要和员工建立平等的关系，重视自己对员工的承诺并尊重员工，帮助员工树立正确的价值观，在工作和生活中指导员工，树立良好的榜样，始终坚持公开、公平、公正的管理原则，拓宽与员工的沟通渠道，拉近与员工的距离，激起员工对工作的热情。营造和谐友善的工作氛围，始终鼓励、锻炼员工，让员工感受到自己被关怀和重视，主动积极去忠诚于企业，提高敬业度。

（三）择善而居之

每个人都有自己的特点和擅长的领域，企业需要根据员工的特点，在跟员工进行沟通的情况下，了解每位员工的个人需求和职业发展需求分别是什么，并且测试员工的能力水平，以此对员工提出合适的职业规划，让员工在合适的岗位上发挥出最大的潜能，让员工看到自己有光明前景的未来，有助于提高员工敬业度，并加强团队的建设和稳定，在一定程度上会提升企业的效益。

（四）重视员工培训

人不能止步于一个地方，员工也要不断学习和进步，当员工对自己重复的工作感到疲倦时，就容易产生离职的倾向，因此要使用新的有价值的东西来吸引员工，并为员工本身职业发展和公司发展带来好处。企业应重视对员工进行相关系统培训，提高员工不足的工作能力，给予员工继续留在企业的发展平台及晋升空间，还要在培训时及时给予员工一定的评价，从而更好地激发员工的工作积极性，愿意留在企业长期发展并为企业的利益而共同奋斗，提高敬业度。

（五）制定合理的薪酬福利制度

物质条件是员工忠诚的基础，精神满足也同样重要，企业只有建立科学且合理的薪酬福利体系才能对员工忠诚度的提升提供帮助。可以建立灵活的薪酬福利组合，在考核过程中既重视过程也重视结果，必须公开透明，提供挑战的渠道和晋升的空间，可以尝试积分管理等新型管理制度，在达到考核和福利的目的基础上增加管理的趣味性，提高员工的敬业度，降低离职率。

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