在企业文化管理中，主管支持一直被证明是培训转移的重要预测因素，在研究者的元分析调查中发现，主管和同事的支持与培训转移呈正相关。预计主管的支持将向受训人员发出培训很重要的信号，并影响他们的行动。主管作为员工激励的直接参与者与执行者发挥着重要的作用。

主管可以支持员工参加培训，并以各种方式帮助促进后续调动。Ford等研究者回顾了培训和其他学科的研究，并提出了三个维度的主管支持：工具支持、信息支持和情感支持。根据这一概念，主管可以通过直接帮助员工学习需求和转移任务，指导他们如何最大限度地利用培训机会实现与工作相关的目标，并在整个培训和转移过程中提供情感支持，来支持培训转移。因此，希望学员更高的主管支持将更致力于培训，并在整个培训过程中提高培训活动水平。换言之，主管支持有望提高学员的参与学习和应用培训。

如果学员没有积极性，他们可能会选择不将新学到的技能应用到实践中。另一方面，积极性高的学员将积极争取将他们在培训中学到的知识转化为实践的可能性。过去的研究表明，受训者的学习动机和转移培训的动机与培训转移有着适度的密切关系。研究者还发现，除了个体特征的影响之外，训练动机还可以解释训练结果的增量差异。此外，更高水平的调动动机预计会导致学员提高其培训活动水平。

这可能是因为学员更倾向于将翻译转化为将更多注意力资源和精力投入到培训过程中的学员。

性格是学员的另一个关键特征，可以影响培训和调动。人格的主要特征方法关注个体在各种情况下的典型行为倾向。作为培训文献中普遍研究的一种人格特质，尽责描述的是通常有组织、有责任心、努力工作、追求成就的人。因此，一个认真的受训者可能会专注于培训环境，参与培训活动，并努力满足培训要求。与这一预期一致，研究中在他们的元分析研究中发现，尽责性与转移之间存在中度相关性。

与特质意识不同，任务情境意识强调国家意识对任务线索的自我调节。当面临艰巨的任务时，具有高度任务或有责任感的人可以提高他们的国家责任感（即，变得比他们通常更负责），并投入更多的精力和注意力来处理手头的需求。有研究者从公司经理的现场样本中收集数据，发现任务相关尽责性解释了适应性绩效的增量差异，高于或超过特质尽责性。在实验室环境中，学者证明，任务特遣队的责任感，而不是特质责任感，直接促进了复杂训练任务的适应性转移。

参加培训计划并将培训的知识和技能应用于工作可能会对员工的资源提出竞争性需求，从而使任务应急意识特别重要，因为它可以为员工提供额外的资源来适应。参加培训会消耗员工的注意力资源，并会占用员工的时间来完成常规工作任务。此外，当将经过培训的知识和技能应用到工作中时，学员通常需要修改习惯的工作方式，监控后续工作绩效，并调整努力以保持调动，所有这些都需要个人资源。具有高BLUME和低BLUME等学员在处理这些资源需求时，尽职尽责可能会做出不同的反应。具有高度任务特遣队责任感的受训人员应该能够更好地增加努力和注意力资源，以满足培训和调动需求。这种期望与任务相关的自觉性使个人能够在需要额外努力的情况下适应的概念相一致。相比之下，任务特遣队责任心较低的受训人员可能会保持他们的习惯性努力水平，而不管由于培训活动和调动而对他们的努力提出的额外要求。

从互补的人-环境匹配角度来看，个人可以提供环境不具备的资产，反之亦然。因此，个人因素和环境因素会对培训结果产生联合影响。例如，有研究者发现，当培训参与的自愿程度较低时，主管支持在更大程度上促进了学员的动机和转移。Wilson研究团队认为，主管支持对于责任心较低的学员尤为重要，因为主管支持提供了一种补偿机制，以确保学习和转移。

鉴于任务情境意识是由情境特征激活的，我们期望主管支持是一个与任务情境意识相互作用的显著情境因素，从而影响培训活动水平。

也就是说，根据个人在应对任务挑战时通常如何调节其状态意识，主管支持可能会对其培训活动水平产生不同的影响。

对于具有高度任务特遣队责任心的个人，主管支持可能会在他们分配给培训任务的工作量方面发挥关键作用。强有力的主管支持向他们发出了参与培训的重要性的明确信号。这种强烈的信号，再加上他们在情况需要时有选择地分配努力的倾向，导致更多的人参与学习活动。然而，当主管支持率较低时，缺乏支持会发出另一个信号，表明培训活动是可选的或不太重要，从而使这些受训者可以不付出努力。相比之下，任务或有责任感较低的受训者倾向于保持相对稳定的状态责任感水平，而不管情况如何。因此，主管支持可能对这些人的影响较弱，因为他们倾向于不根据情境线索调整自己的努力程度。

我们进一步期望任务特遣队的责任感与训练活动水平相互影响，从而影响转移。当学员广泛深入地参与培训活动时，他们更有可能从中受益，并发现培训是有效的。承认培训的优点可以推动将经过培训的知识和技能应用于工作。然而，如果没有为日常工作付出额外努力所必需的能力和个人资源，学员就无法完成这项任务。培训转移是一项具有挑战性的任务，因为学员需要在6 BLUME以上持续努力应用和保持培训技能。

动态转移模型表明，在培训后，个人在初次尝试时将经过培训的技能应用到工作中，评估转移绩效的结果，并整合反馈以指导未来的转移行动。换言之，学员需要通过反复尝试，使新获得的技能适应工作环境。这种反复的自我调节过程消耗个人的认知资源。

高任务特遣队的责任感可以为培训活动提供必要的资源，以转化为培训转移。对于具有高度任务应急意识的个人，他们在转移尝试中遇到的挑战将导致他们提高转移的资源投入。这可能包括更彻底地应用培训技能，主动评估转移绩效与预期结果之间的差异，以及调整培训转移中的未来行动。因此，参与培训将更容易为这些个人资源丰富的学员带来培训转移行动，以应对此类需求。相比之下，对于低任务特遣队责任心的受训人员，培训参与与后续调动之间的联系可能不那么紧密。

考虑到上述假设中讨论的主管支持的拟议效应以及任务特遣队意识在影响培训和转移过程中的调节作用，我们还预计任务特遣队意识将通过培训活动水平影响主管支持对培训转移的间接效应。主管支持促进培训活动水平和培训转移，不仅因为它为学员提供了必要的帮助，而且因为它使学员更加致力于培训。训练活动水平也可以预测转移绩效。需要注意的是，主管支持和培训活动水平都可以作为情境线索，要求在培训转移中加大力度：主管支持表明培训的重要性，而培训活动水平反映了对培训的兴趣。任务相关的科学性在这里尤其重要，因为它涉及到作为对情境需求的反应来调节个人资源的能力。因此，具有高度任务特遣队责任感的学员更有可能接受培训要求，参与培训活动，并利用个人资源进行培训和调动。

在此基础上，微认可作为一款先进的企业文化管理工具，可以为主管所用，在培训转移中发挥不可估量的作用。