（一）因素比较法的概念

因素比较法是按照决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。

因素比较法不需要关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽出若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。

（二）因素比较法的操作流程

1、确定报酬要素

因素比较法要求评价者仔细、全面地做好职位分析，根据对待评职位的系统了解来确定职位评价的依据或尺度即报酬要素。在选择比较要素时，可以采用外部成熟的因素比较模型，也可以根据需要选择适合组织特色的比较因素，常用的报酬要素包括智力、技能、体力、责任、工作条件等。

2、确定典型职位

在因素比较法中，典型职位的选择是一项既困难又重要的操作。因为评价结果的可靠性是以所选择的典型职位为依据的。选择典型职位必须具备两个条件：这些岗位必须具有代表性，能表现出工作岗位的等级，并充分显示每一因素重要程度的不同等级；同时在确定的范围内能够准确地给予定义。一般来说通常需要确定15-20个典型职位，尽量涵盖企业内部薪酬水平的各个等级。

3、编制因素比较尺度表

因素比较尺度表的编制是成功实施因素比较法的关键步骤，也是最花费时间和精力的步骤。因素比较尺度表的编制具体还细分为以下环节：

（1）根据报酬要素对典型职位进行排序

评价小组的每位成员根据已确定的报酬要素对典型职位进行重要性排序，然后再开会讨论或者是以计算平均排序值的方法来确定每个职位的序列值。如下表示例所示，从表中我们可以看出，智力要求最高的职位是A，智力要求最低的职位是D；技能要求最高的职位是B，技能要求最低的职位是A。

（2）定价典型职位的报酬要素

评价小组要将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去。分配的权重需要评价小组成员自己判断来决定，然后依据事先确定的典型职位的薪酬水平来确定其每一报酬要素的价值。假如某典型职位的现有薪酬水平为每小时人民币10元，则评价小组的三位成员可按下表所示的方法来确定职位中各报酬要素的最终价值。

（3）建立因素比较尺度表

将所有典型职位的报酬水平和每一典型职位内部的每一种报酬要素的薪酬水平都确定下来以后，便可以建立起一个典型职位因素比较尺度表。如下表所示，典型职位A的智力要求要素的价值为3.50元，技能要求要素的价值为0.70元，体力要求要素的价值为3.00元，承担责任要素的价值为2.60元，工作条件要素的价值为0.80元。依次将所有典型职位都放入这张可供其他职位与之进行比较的表中。

（4）进行职位比较

根据上表，将其它职位与典型职位在五个报酬因素上分别予以比较，从而确定该职位的价值。例如在上表中，职位X的工资率即是2.40+1.30+1.20+1.50+1.80=8.20（元/小时）。

（三）因素比较法的优缺点

因素比较法的优点是，它是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法。它把各种不同工作中的相同因素相比较，然后再将各种因素工资累计，使不同职位获得较为客观的工作评价；而且这种评价方法易理解，很容易向员工解释。

因素比较法的缺点是：首先，报酬因素的确认是一个难点，虽然有通用的报酬因素，但是企业的状况是并不相同，一旦有误差，整个评价过程就会前功尽弃；其次，典型职位的薪酬水平未必是公平合理的，倘若典型职位的薪酬水平有偏差，则最终所有岗位评价价值都将会受到影响；最后，因素比较尺度表的编制工作量非常大，费时费力，应用上非常繁复。