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当工作评价形成了职位等级序列表之后，接下来的任务就是给每一个岗位等级“定价”，即标明从事某个岗位等级中某个岗位的工作，其岗位价值是多少。本节内容即是介绍几个典型岗位序列的工资测算方法。
二、等级制岗位工资测算
该方法适用于企业内等级制人员的工资总额的测算，其测算流程见下表：
（一）等级制参评岗位工作评价
由于一个企业内部等级制岗位的数目相当庞大，难以一一进行工作评价，因而只对那些具有代表性的、涵盖等级制岗位各个层级的职位进行评价，得出参评岗位的点值。企业所挑选的等级制参评岗位需要涵盖等级制岗位中各个属性、各个层级的岗位。某公司等级制参评岗位清单如下表所示。
（二）确定参评岗位的职等职级
按照下所示职等职级表，确定参评岗位的起薪点值和职等职级。为简化起见，起薪点值通常为岗位的评价点值，职等职级区间则取评价点值所对应的最近上限的点值分数所在的职等职级。例如，某岗位评价点值为870，则其起薪点值为870，5职等，14职级；某岗位评价点值为462，则其起薪点值为462，2职等，5职级。
（三）岗位归集
岗位归集，根据岗位的工资负荷和责任大小，确定其他未参评岗位的起薪点值和职等职级区间。通常的做法是，每个未参评岗位都设定一个参照岗位，没有特殊情况的话，则起薪点值和职等职级区间与所参照岗位相同。这样就得到了所有岗位的起薪点值和职等职级。
下表为某企业分公司未参评等级制岗位的参照岗位示例，承接表3-38。
（四）人员归集
参照员工的原有收入、业绩和服务年限来确定未参评岗位的起薪点值和职等职级区间，最终得到等级制体系所有人员的起薪点值和职等职级区间。
（五）初始工资测算
根据下面公式计算所有人员的测算工资：
其中，工资率（单位：元/点数，具有普调的性质）的计算有以下两种方法：
1、用员工现有工资总额除以工作评价点数总额得到的比值。
2、先求得每个员工的具体工资率，再求工资率的平均值。
实际操作中，我们通常采用第一种方法，即员工工资总额除以岗位评价点数总额。某企业部分岗位薪点归等归级及初始测算工资汇总表如下表所示：
（六）初始测算工资调整
结合公司战略和薪酬策略，通过设定带有公司战略倾向性的职等系数和系列系数对测算工资P1进行调整，初始职等系数=1，系列系数=1，最终得到测算工资P2，计算公式如下：
职等系数：将岗位按照重要程度以及在组织中的层级，划分为八个职等，为了体现薪酬政策的有所侧重和对核心价值的认可，我们设计了职等系数，以便对不同职等岗位的工资进行调整，职等系数一般来说是随着职等的递增而递增的，当企业薪酬政策调整时，可通过调整职等系数，来体现对不同职等岗位的侧重力度。
系列系数：按照工作性质的不同，将企业内的岗位划分为诸多系列，每个系列有一个系数，该系数运用于工资测算时，主要体现的是这个系列的岗位对于企业的经营目标的实现所具有的价值，一般来说，价值越高的系列，系数会越大一些。例如，一般来说注重财务职能的企业，它的财务序列的系数要比工勤系列或者职员系列的系数要高一些。
通过职等系数、序列系数调整过的等级制岗位工资，科学、合理的体现了员工的价值大小、员工的发展空间以及公司战略和薪酬策略。
下表承接表3-41，为某企业部分岗位经过职等系数、序列系数调整过的测算工资：
（七）普调等级制员工的工资总额
依据公司效益和当地物价指数的变化，普调等级制员工的薪酬水平。例如要等级制员工的薪酬水平整体提高5%，则工资总额变为核算后的1.05倍。
《第三节 工资测算（三）》
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