作者

许玉林

中国人民大学劳动人事学院教授

中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者

中国组织行为学理论研究与管理实践专家

同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。

曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。

该方法适用于企业内年薪制人员的年薪总额的测算，其测算流程如下图所示：

（一）年薪制参评岗位工作评价

通过配对比较工作评价法可以得到年薪制岗位的评价点值（上节中已介绍）。对于划入年薪制但未参评的岗位，可将其对比某个类似岗位，将类似岗位评价点值乘以一定比例；比例系数通常小于1，具体值根据企业实际情况设定。

（二）按评价点值将岗位排序

将工作评价得到的岗位点值按高低排序。

（三）确定基准岗位

通常将点值最低的岗位作为基准岗位，但可以根据实际情况作调整。例如，当测算点值最低的岗位具有特殊性而不便于做基准岗位时，可以取点值倒数第二位的岗位为基准岗位。

（四）确定基准岗位年薪

以上一年度基准岗位人员的个人全年收入乘以一个系数来确定基准职位年薪总额。

基准年薪系数：在实际操作中，可以在基准年薪的基础上乘以一个共同的系数。其作用主要是普调，即使所有岗位人员的薪酬同比上升或下降，以适应外部变化的环境，如地区物价上涨、居民消费水平提高等。例如工资测算总额想要提高10%，则基准年薪系数为1.1。

（五）得出其他岗位对比系数

将其他岗位的评价点值与基准岗位比较得出每个岗位的对比系数。

评价点值调整系数：在实际操作中，可以在评价点值的基础上减去一个共同系数，再使用调整之后的评价点值来求对比系数。这样求得的对比系数比较明显，能够拉大岗位之间的收入差距，更明确地体现出不同岗位间的对比价值。

注意：年薪制工资测算流程中的基准年薪系数和评价点值调整系数都为可选项，而非必选项。当有必要整体提高或降低所有岗位的工资水平时，可以依据实际状况设定一个基准年薪系数；当根据工作评价点值直接求得的岗位对比系数难以区分岗位之间的对比价值时，可以设定一个评价点值调整系数，从而更明确地体现出岗位之间的对比价值。

（六）初始工资测算

根据下面的公式计算其他年薪制岗位人员的初始测算工资：

（七）初始测算工资调整

结合公司战略和薪酬策略，通过设定带有一定倾向性的岗位调整系数对初始测算工资P1进行调整，最终得到测算工资P2。

岗位调整系数：在测算出的某一个具体岗位的年薪上进行调整。其作用主要是反映公司的战略倾向性。

按照上述7个步骤，年薪制工作岗位的核定年薪总额就已经确定。年薪制工作岗位测算总公式如下图所示。其中有几个关键点：基准岗位年薪需要根据公司效益和物价指数进行普调，对比系数体现了岗位价值，岗位调整系数体现了公司的战略倾向性。