中国人民大学劳动人事学院教授

中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者

中国组织行为学理论研究与管理实践专家

同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。

曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询。

（一）薪酬管理的八大思考

有关薪酬管理，本书提出以下八大思考，涵盖了薪酬管理理论与实务的八大核心问题。

（一）人是企业资源中最有价值的，也是最不容易满足的。

企业资源包括有形的资产、厂房、设备等，也包括人力资源这种无形资产，其中人力资源的价值最高。这可以从以下两个方面来理解：

（1）企业的其他资源可以直接通过金钱购买，并且可以买到与竞争对手毫无差异的资源；而人力资源是一种特殊的无形资源，就算购买过来也存在差异，因而可以构成企业竞争优势的源泉。

（2）企业的竞争优势是指无论是否易于被模仿，都是组织最擅长的。充分利用人力资源的价值是企业发展到一定阶段的必然要求——当企业规模小的时候，依赖的是老板的能力和所能运用的资源；而随着企业的成长，老板的资源和能力都变得有限，人便成为企业最有价值的资源，帮助企业赢得竞争优势。

同时，人也是最不容易满足的。这一方面是因为人性的弱点，另一方面源于人力资本抵押和看护属性合二为一，不可分割——其价值越高，则流动性越强，管理越困难。因此，薪酬管理体系的设计要基于对人性的把握，重视对人的尊重和管理控制。

（二）薪酬管理不仅要体现人的价值，更重要的是符合企业的利益。

薪酬管理体现的是对员工劳动付出的回报，是企业与员工之间利益交换的一种体现。但是，企业薪酬管理的终极目标是要符合企业的利益。因此，薪酬管理的一个重要原则是要通过薪酬的支付和管理，使员工的潜能发挥与组织的目标达成高度一致，从而在体现员工价值的同时，最终满足企业对利益的追求。

（三）企业的目标、企业对劳动力的支付能力、政府法规的限制要求共同决定了薪酬管理的实施策略。

薪酬管理的制定和实施首先需要考虑一系列的影响因素。由于薪酬管理的重要作用之一就是战略支撑，它是使企业战略目标落地的一种必要途径，因此薪酬管理的实施策略首先来自于对企业战略目标的理解和分解。此外，薪酬策略还受到企业对劳动力的支付能力、政府法规的限制要求等因素的限制。

（四）建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。

在决定薪酬管理的实施策略和建立薪酬管理体系时，还需要综合考虑各种内外部因素，包括企业对劳动力的支付能力、劳动立法和政府法规的限制要求、劳动力市场价格水平，以及行业类型、组织战略、组织规模、组织文化等因素。

（五）薪酬调查是确定企业薪酬水平的重要手段。

薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。通过薪酬调查可以把握市场薪酬水平，了解竞争对手的薪酬策略，为企业自身的薪酬定位提供依据，从而吸引和留住企业需要的人才。同时，薪酬调查的结果还能反映竞争对手的薪酬结构，企业可以通过比较，检验本企业职位评价的合理性，并结合本企业实际情况做出相应调整。此外，通过对市场薪酬动态的调查，企业还能获取薪酬发展的最新趋势，对竞争对手的新的薪酬管理实践经验予以借鉴。

（六）工作评价是薪酬体系设计中一项复杂的技术操作，同时也是非常有效的。

工作评价是一项相对复杂和繁重的技术工作。它需要对整个企业不同职位的工作难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境的优劣、创造价值的多少等因素进行比较，完善不同岗位职能并比较其相对价值，最终形成职位明晰、职责清楚、程序性较强的工作系统。

同时，工作评价是薪酬体系中非常重要和有效的基本技术。不同的职位承担着不同的职责，要求不同的知识、技能和能力特征。只有在经过客观的工作评价之后，才能确定组织中各个不同岗位的相对价值，然后将员工与职位相匹配，从而进行薪酬体系设计的后续工作；此外也便于企业按职位进行系统管理。

（七）选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。

构建一套分层分类的薪酬体系是当今薪酬体系设计与管理的一个基本方向，也是本书所遵循的基本思想，它体现了企业对人的价值的基本看法。我们认为，不同层次的员工对薪酬的需求是不一样的，适合不同类别员工（高管人员、中层员工、销售人员、研发人员、生产人员等）的薪酬工具和支付模式也是不一样的，总体薪酬中各个组成部分的激励效果也不一样。在实践中很难找到一种能够适应不同层次、不同类别员工需求的薪酬解决方案。

在这种思想的指导下，我们建议建立以下几大薪酬体系：年薪制人员薪酬体系、等级制人员薪酬体系、销售人员薪酬体系、研发人员薪酬体系和生产计件人员薪酬体系。全书也将着重阐述如何为这几类人员制定相适应的薪酬体系。

（八）员工的收益是通过多种形式体现的；其中，奖励和福利计划尤为重要。

员工作为企业的一项特殊的人力资本，具有多样化和需求个性化的特点。传统的薪资只重视单一的现金支付以及固定工资的给付，这造成了对员工的激励不足和企业资金成本上升等问题。而“全面报酬”的概念则充分考虑员工的个性化需求，对员工采取多种形式的支付。一方面，通过压缩固定薪酬比例、增大可变薪酬比例的方式，提高薪酬激励的有效性，使员工努力方向与组织目标保持高度一致；另一方面，采用多种形式的福利计划，能够让员工体会到企业独特的文化和个性化的薪酬支付，同时还具有税收优惠、节省现金成本、增强企业吸纳保留优秀人才的能力等好处。