(五)缺乏在跨文化环境下的领导力

跨文化条件下领导力的缺失是与跨文化条件下沟通能力的缺失相对应的。事实上,恰恰是由于中国企业家缺少跨文化条件下的沟通能力,才导致了其跨文化条件下管理能力的缺失和领导力的缺失。这是扼制中国企业走向世界一流的瓶颈。

(六)缺乏对商业社会里非商业知识的把握和认识

商学院培养的是上市公司老总,而非百年老店的老总。进入21世纪,中国企业家在商业社会里对非商业知识的把握与认识方面的缺乏越来越严重。短期来看,中国企业家可以通过引进国外先进的管理经验并结合自身的实际情况来摸索出一条适合自己的管理之路,并在短期内创造大量的利润。但是,从长期来看,企业家若只关注于商业领域内的盈利,便失去了长远的竞争力。例如,品牌塑造是企业平衡长期利益和短期利益的体现,卓越的企业家在关注企业短期利益的同时会注重企业的长远发展。

真正成功的企业家只有通过对文化、道德等因素的把握,并在熟悉商业知识的同时,抓住非商业知识的本质,才能在长期的竞争中立于不败之地。

(七)缺乏自信

正是由于中国企业家有太多精神层面上的缺失,所以自信的缺失几乎成了一个必然的结果。进入21世纪,机遇与挑战并存,希望和困难同在,各种竞争十分激烈。在这个充满竞争的社会里,企业家尤其不能缺少自信,因为它是成功的基石。自信,即相信自己。许多时候,我们做事情底气不足,究其原因,往往是缺少自信。有了自信,才会想办法克服困难,迎着困难勇往直前。可见,自信是成功的精神支柱,是成功的助力器。只要用心翻翻那些成功企业家的“档案”,就会发现,每个成功者都有自己成功的不同原因,但有一点是共同的——那就是自信,用自信激励自己自爱、自强、自主、自立。没有自信绝对没有成功。

然而,中国文化和西方文化很大的区别便在于,在中国文化里处处充斥着中庸思想,讲究“谦虚使人进步”和“戒骄戒躁”。然而,西方文化里宣扬的则是“人人平等”的观念,一个人从出生接触的环境和教育方式之一便是自信。费正清在考察了传统中国人的精神状态(mentality)之后,精辟地指出:中国人不承认一个人固有的价值,人的价值是通过外界的承认来实现的。缺乏自信,不仅是中国企业家所变现出来的,也是广大国人所应当理性对待及反思的一种现象。

(八)缺乏自我批判的精神

企业就如人,有小病不看,迟早要出问题。而制度是弥补问题和提高效率的良方。如果考核制度采用问题追究责任,责任连带惩罚制度,当管理者找不到责任人的时候,大家一起受罚。任何制度改革,刀下都有“冤魂”。什么是好制度?死的人少就叫好制度。为什么中国企业家爱骂人?因为找不到责任,解决不了问题。

任正非曾经写过一篇文章,题目叫《坚持自我批判不动摇》。文章写得激动人心:“我们已经听得到炮声,炮火震动着我们的心,胜利鼓舞着我们,只要坚持自我批判不动摇,我们就会从胜利走向胜利。”

我们总认为自己已经做得很好,其实还差得很远。中国企业家仍旧很缺乏自我批判的精神,这一点正在或者即将严重制约中国企业的发展,必须引起足够的重视。

反躬自问,为什么我们有些企业家不能领导大企业,而世界级的企业家却能领导几十万人的企业?一项研究表明,中国企业家对冒险意识的自我评价不高,投资高风险高回报项目的意愿不强;对挑战意识的自我评价也较低,缺乏挑战竞争对手的主动性。很多人分析中国企业家精神的缺失原因,会将其归咎于儒家文化的中庸之道,认为儒家文化不鼓励创新和承担风险,而是强调各就其位、和谐共处、过犹不及,不主张执着追寻。事实上,如前所述,任何一种文化都有其两面性和相对性。事实上,儒家文化同样鼓励探索事物的原理,以及奉献精神。中国企业家精神的缺失,更多的原因来自于体制层面,具体如下:

(1)国有大型企业缺乏企业家的选拔和成长机制,企业家的创新能力往往得不到应有的承认。国有企业经营者在企业管理中受制太多,较难充分体现企业家精神。

(2)公司治理制度的不完善是中国企业家创新精神不足的微观根源。中国缺乏宽容失败的社会环境。人们不敢创业,害怕失败,因为基本的社会保障体系尚不健全,创业失败的成本过高,特别不能忽视的是心理成本。当然,随着市场经济的不断成熟完善,这些因素也在不断改善,中国企业家精神会随着全球化进程的不断深化,以及国际竞争规则的统一化而得到更大的彰显。

我国国有企业管理者的人事制度安排,至今还没有脱离传统的计划经济体制框架,因此,其人事制度表现出浓厚的行政色彩,而与现代企业制度不相容。第一,国有业的“资”、“事”、“人”由财政部和国资局、经贸委、人事部等多头管理,这必然导致国有企业管理者选择主题的权、责、利不对称,结果选择的标准便必然从各自部门利益及其所定的标准和要求出发,而不是从提高国有企业效率和资产增值的标准出发。第二,国有企业管理者人才属所在地区和部门所有,从而限制了人才在全国范围内的流动和经理人才市场上的竞争。第三,根据国有企业的规模和所属关系,而把国有企业的管理者与行政级别挂钩的制度安排,既不利于政企分离的改革,也不利于国有企业的管理者把全部的精力用在如何经营好企业上。第四,由于国有企业管理者行政性人事制度的特点,使得国有企业的管理者能上不能下,从而不利于国有企业管理者的竞争上岗和吐故纳新的机制生成。可见,在国有企业专制过程中,必须对国有企业管理者的人事制度安排进行彻底的改革,使其选择主体的权责利统一起来,革除计划经济体制中传统的地区部门所有、官本位和只上不下的制度影响,才可能成长出企业所需要的真正的企业家队伍。

其实,我们的企业家还有很多缺失,比如:缺乏坚持;学会放弃等等。这些罗列已经不重要了。与企业家讨论我们的缺失,只是一种共勉!就像我在本书序言中阐述的,成就中国企业家的目标是:生活品质的象征;文化的传承者;价值观的载体;最后才是企业家。

有了这样一支企业家队伍,中国企业就有了明天。

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